21 Ago ¿Tengo que compensar el festivo que cayó en sábado? Cuidado con decir que sí
Concédele ese día.
Y prepárate para concedérselo cada año que siga en tu empresa, aunque la ley nunca te haya obligado a dárselo.
Porque eso es exactamente lo que ocurre cuando una empresa concede por costumbre algo que no debía: se convierte en una condición más beneficiosa, se incorpora al contrato de hecho, y retirarla después ya no depende de ti.
El 15 de agosto cayó en sábado. Si esta semana alguien de tu plantilla te ha enseñado un titular sobre el Tribunal Supremo, lee esto antes de contestarle. Te va a llevar cuatro minutos y te puede ahorrar un derecho vitalicio que nunca quisiste dar.
Lo que dice la ley, que es menos de lo que te cuentan
El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores dice dos cosas.
Que las fiestas laborales son retribuidas y no recuperables, y que no pueden pasar de catorce al año.
Y que se traslada al lunes siguiente el descanso de las fiestas que coincidan con domingo.
Domingo. Solo domingo.
Del sábado la ley no dice absolutamente nada. Y de ese silencio han salido cuatro años de pleitos, porque cada parte lo lee a su favor: los sindicatos dicen que si no se previó no significa que el festivo se pueda perder, y las empresas responden que si el legislador solo ordenó trasladar el domingo, fue porque no quiso extenderlo al sábado.
Ninguna de las dos lecturas es absurda. Por eso esto sigue abierto.
La sentencia del Supremo no dice lo que dice el titular
Es la sentencia 372/2025, de 30 de abril, dictada en un conflicto colectivo contra Zara España. Y su fallo reconoce el derecho de los trabajadores
«con jornada de lunes a domingo, que tienen establecido el descanso semanal en día fijo entre el lunes y el viernes»
a que se les compense el festivo que caiga en ese descanso.
Léelo otra vez, despacio.
No menciona el sábado ni una sola vez.
Y no resuelve el caso del empleado de lunes a viernes. Resuelve el contrario: el de quien trabaja los domingos y libra un martes. La lógica del Supremo es de igualdad dentro de la misma empresa — que quien se traga los domingos no acabe el año con menos festivos que el compañero que libra el fin de semana.
Ese es el problema que arregla. Y solo ese.
¿Y la sentencia que sí habla de sábados?
Existe. Es de la Audiencia Nacional, de 19 de mayo de 2026, y obliga a dar un día adicional en un plazo máximo de dos semanas cuando el festivo cae en sábado y ahí está fijado el descanso.
Es la que ha generado todos los titulares. Tiene tres agujeros que nadie ha contado:
No es del Supremo. La Audiencia Nacional no fija jurisprudencia.
Es de un sector concreto: los centros de atención al cliente, contra la patronal CEX. Si tu empresa no es un contact center, no te alcanza directamente.
Y no es firme. Cabe recurso ante el Supremo, que puede confirmarla o tumbarla.
Que un trabajador te la enseñe es legítimo. Que de ahí salga una obligación automática para tu empresa, no.
Cuándo sí lo debes, que aquí no te vamos a engañar
Hay cuatro situaciones en las que la respuesta cambia. Y en dos de ellas llevas cuatro años expuesto sin saberlo.
Si tu convenio lo regula. Es lo primero que hay que mirar y lo último que mira todo el mundo. Muchos convenios dicen expresamente cómo se compensan los festivos. Si el tuyo lo dice, el debate se acabó antes de empezar.
Si tienes turnos con descansos rotativos. Aquí está el riesgo serio. El Supremo, en sentencia del Pleno de 22 de junio de 2022, declaró contrario a Derecho que la empresa haga coincidir sistemáticamente las libranzas variables con los festivos. Lo repitió en marzo de 2024. Y ojo: no hace falta que lo hayas buscado. Basta con que tus cuadrantes tengan ese efecto.
Si tienes gente de lunes a domingo con libranza fija entre semana. Ese es literalmente el caso de Zara. Ahí sí compensas.
Si eres un contact center. La sentencia de la Audiencia Nacional te alcanza mientras no se revoque.
¿Y si no puedo dar el día?
Existe la salida económica, pero es cara y es la excepción.
El artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 obliga, cuando por razones técnicas u organizativas no se pueda disfrutar el festivo ni el descanso semanal, a abonar esas horas incrementadas en un 75 % como mínimo, salvo descanso compensatorio.
Los tribunales manejan el disfrute efectivo como criterio general. Pagar es el plan B, no el plan A.
Qué hacer esta semana, en cuatro pasos
Uno. Abre tu convenio. Antes que cualquier sentencia. Resuelve más casos de los que la gente cree.
Dos. Mira el calendario del año entero, no el 15 de agosto. El riesgo de verdad no es un festivo suelto. Es que al cerrar diciembre un grupo de tu plantilla haya disfrutado menos festivos que el resto. Eso es lo que corrigen los tribunales, y solo se ve mirando los doce meses de golpe.
Tres. Si dices que no, dilo por escrito y motivado. Régimen de jornada, previsión del convenio, cómputo anual. Una negativa razonada se defiende en un juzgado. Un «no» a secas, no.
Cuatro. Y no regales derechos por evitar una conversación incómoda. Volvemos al principio, porque es el error que más caro sale: conceder dos años seguidos lo que no debías crea una condición más beneficiosa. Y esa ya no se retira cuando tú quieras.
Nadie regala un derecho vitalicio a propósito. Se regala por no querer discutir cinco minutos en agosto.
Es justo el tipo de revisión que hacemos en la fase de Protección del Método Marín: no consiste en negarle nada a tu plantilla, sino en que sepas qué debes antes de comprometerte a darlo.
Preguntas frecuentes
¿Hay que compensar siempre el festivo que cae en sábado?
No de forma automática. El Estatuto de los Trabajadores solo prevé el traslado al lunes de las fiestas que coinciden en domingo. Para el sábado no existe regla legal de traslado, y el Tribunal Supremo no ha dictado doctrina general sobre ese supuesto concreto.
¿Qué dice exactamente la sentencia del Supremo de abril de 2025?
Reconoce el derecho a compensación de los trabajadores con jornada de lunes a domingo que tienen el descanso semanal fijado en un día fijo entre lunes y viernes. No se pronuncia sobre los sábados ni sobre las plantillas con jornada de lunes a viernes.
Mi empleado trabaja de lunes a viernes y libra sábado y domingo, ¿le debo un día?
Hoy, y salvo que el convenio colectivo aplicable disponga otra cosa, no existe obligación legal automática de compensarle el festivo que coincida en sábado.
¿Y la sentencia de la Audiencia Nacional de mayo de 2026?
Obliga a compensar el festivo coincidente con el sábado, pero se dictó en un conflicto colectivo del sector de contact center, no fija jurisprudencia como el Tribunal Supremo y es recurrible ante este, por lo que no es firme.
Si compenso un año sin estar obligado, ¿puedo dejar de hacerlo después?
Con cautela. Una práctica empresarial reiterada en el tiempo y concedida de forma voluntaria puede consolidarse como condición más beneficiosa e incorporarse a la relación laboral, y en ese caso no puede suprimirse unilateralmente por decisión de la empresa.
¿Puedo pagar el festivo en lugar de dar el día?
Solo cuando por razones técnicas u organizativas no sea posible el disfrute. En ese caso el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 exige abonar las horas con un incremento mínimo del 75 %, salvo descanso compensatorio.
Si te lo han reclamado y aún no has contestado, no contestes todavía. Llámanos. La primera consulta es gratuita: miramos tu convenio y tus cuadrantes y te decimos si lo debes, antes de que digas algo que no puedas retirar.
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Fuentes: art. 37.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores), texto consolidado del BOE; art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio; STS 372/2025, de 30 de abril (ECLI:ES:TS:2025:2062, rec. 113/2023); STS 570/2022, de 22 de junio, del Pleno de la Sala de lo Social (rec. 73/2020); STS de 20 de marzo de 2024 (ECLI:ES:TS:2024:1741); sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 19 de mayo de 2026, no firme. Aviso legal: Este contenido tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico personalizado. Cada convenio colectivo puede establecer reglas propias. Consulte su caso concreto con un profesional cualificado. Última actualización: agosto de 2026.